天才在左疯子在右 – 高铭

介绍 《餐饮管理实用必备全书》如书名所言是一本关于管理餐饮生意的书。我想通过这本书了解餐饮业是如何运作的。 作者 徐宝良是一名百度网知道烹饪美食知识专家，教育部首批中国餐饮业职业经理人培训师，西班牙GV21鉴酒师，营养师。他曾在多家机构与企业就职，是一位业内颇有影响的著名酒店管理讲师，曾荣获中国年度竞争力十大餐饮管理专家。作者出版了不少关于餐饮业管理的书籍，而本书应该就是他的最新著作。 内容 《餐饮管理实用必备全书》共有九章、一篇序章以及一章前言。 第一章是餐饮企业的定位与选址。这一章共有三节。 第二章是筹备开业，分为四节。 第三章是人力资源。这章由三节组成。 第四章是培训管理，一共有三节。 第五章是开业运营。这一章只有两节。 第六章是厨房管理，由四节构成。 第七章是前厅管理。这一章有三节。 第八章是成本管理，由三节组成。 第九章是财务管理，也有三节。 读后感 《餐饮管理实用必备全书》是作者的经验之谈。此书旨在培养餐饮经营者如何让自己正确地勤以及如何判断下属勤得正确的能力。餐饮经营的成败取决于对目标市场地研究与分析，关键在于准确与可行的市场定位。那应该如何定位呢？作者说定位的目的是在顾客心目中占据有利的位置，并不必特意去创造新奇或与众不同的东西。 其实人们对饮食的要求依次为：卫生、食品营养均衡、食品的“色、香、味”。所以餐饮经营者必需依照这个要求努力做到最好。作者巨细靡遗地细述了餐饮管理的方方面面，以例子详细解释了所表达的观点，并附上表格让读者参考。作者详细表明了经营最重要的是要有一套健全的管理制度。 这本书让我了解了经营餐饮企业的点点滴滴。要经营好一间餐厅或酒店其实并不容易。我觉得其它行业也可以借鉴这本书的知识，把能够应用的环节套用在自身的企业，尤其是关于人力资源管理的建议。无论什么行业，人才都是企业的根本。如果能够好好地激励和有的放矢地培训员工，那企业应该就能够茁壮成长了。 名句...

介绍 《尖叫感》讲诉了如何在互联网时代创作出吸睛的文案。一开始我以为它会教我们如何写出引人注目的文章。不过读完后我发现我错了。 作者 我在网络上并没找到关于马楠的很多资料。我所找到的资料显示他（或她？）毕业于北京师范大学，如今于去哪儿网担任产品经理。这寥寥数语就是我所能搜索到的作者介绍了。 内容 本书一共有八个章节和一篇前言。作者把每一章称作辑。第一辑是HEY，什么是互联网文案。第二辑 是 钻进用户的脑子做调研。第三辑是说人话、说人话、还是说人话：高大上又接地气。第四辑是从标题到文字。第五辑是讲一个用户想听的故事。第六辑是滚蛋吧，那些干巴巴的东西。第七辑是在文字中找到强大的附着力。第八辑是最好的文案互动就是调情。每一篇章节都有几个主题，而每个主题下都附有几个例子。 读后感 阅读完毕后，我发现这本书的内容并不是我所期待的。它所教导的是如何写出好文案来引导消费者购买产品或服务。简而言之，就是如何创造出能让人行动的好广告。作者以浅显易懂的词汇解释了所有关于好文案的概念，所以就算是毫无经验者也能明白书中内容。除此之外，作者也在本书中收录了一些经典文案作为例子，好让读者能对那些概念有更深入的了解。一篇好文案并没有千篇一律的格式可循，反而取决于很多我没想过的因素。 虽说这本书与我预期的不同，但我还是从中汲取了新的知识。总的来说，如果你从事广告行业，这本书应该对你有所帮助。不过对于我这个门外汉来说，这本书的价值就没那么高了。 名句 在社会化传播媒介上，记住一点：比起自夸的文案，人们更喜欢读自黑的文案。 促使消费者产生购买动机的是产品给他带来的附加价值，而不是产品功能本身。 所谓的人性化语境，就是把枯燥的说法、干巴巴的数据或理论、理性的分析，转换为形象的、可触摸的、贴近生活和人性的表达。 大脑喜欢出人意料的内容，未知的事情往往比已知的事情更能刺激我们的神经。 对广告保有“戒心”，这是大多数人的心理定式。能够突破这一心理定式的方法之一，就是幽默。 评价 [usr 1]...

介绍 《33张图秒懂OKR》原版是日文，由张嘉芬翻译成中文。这本书以图解方式介绍OKR的各种施行原则和背后的精神。作者希望通过此书为企业在导入、运用OKR概念转型成更具创新体制的企业之际提供指引。我对OKR有些许认知，想透过这本书更深入了解OKR。 作者 彼优特·菲利克斯·吉瓦奇出生于波兰，曾在贝利兹公司、摩根士丹利公司、谷歌等公司工作过。他目前是Pronoia和Motify两家公司负责人。Pronoia是经营顾问公司，而Motify则是全球性的人事管理系统公司。作者在二零零零年移居日本。 内容 《33张图秒懂OKR》有一篇前言（为什么现在OKR备受瞩目？）、七篇章节和一篇结语（OKR，是改革、猎才、沟通、创新的达标工具）。 章节依次为：一）为什么要导入OKR？、二）如何成功导入OKR？、三）如何无碍运用OKR？、四）如何高效「一对一面谈」？、五）OKR如何改变企业？、六）如何进阶活用OKR？、七）为什么现在企业需要OKR？。 读后感 OKR是Objectives and Key Results的缩写，意为目标与关键成果，由美国科技公司Intel一手打造。导入OKR是为了标举出明确的目标，凝聚员工的目光焦点，同时提高达成动机。它也能搜集基层的想法和观念，并协助落实。 工作应该依绩效好坏给予适当的评价，也就是在评估雇员的工作内容后，设定目标，并就工作绩效进行量化的考核。作者认为OKR能够做到这一点。 O不一定能量化（以数值呈现）；反而绝大部分都无法量化，而以质化（特性、方向）呈现。目标（O）必须是具体的、可量测、可达成、有期限。O是用来订定前进的方向，而KR则要量化，是将O达成的状态华为数值来呈现的里程碑。一个O通常设置两到三个KR。使用OKR时可以订定射月型目标，不过只要达到七十巴仙就算达标了。 KPI和OKR的不同之处在于KPI的主要目的是透过衡量、掌握目标的达成状况来管理人员；OKR的目的则是让每位员工主动设定目标，采取具体行动协助组织或团队达成目标。 运用OKR时的常用工具是一对一面谈。这个面谈是员工主动找主管商量自己的问题，而不是主管找员工来训话，重点是让部下自己去思考。 作者对「底线」（bottom line）的定义与我的认知不同。他认为底线是企业组织里的员工对于经营方针、人事考核、工作与生活平衡、薪资、福利等项目都满意的状态，就是以人为本的经营理念。我对bottom line的理解则是公司的盈余。 读了《33张图秒懂OKR》后，我对OKR以及它的运行方式有了更深入的了解。OKR是一套让员工思考自己的成长与贡献的机制。不是每一个组织都适合使用OKR，就像是讲求效率和生产力、由上而下式的管理类型。我觉得不仅是工作，把OKR在个人生活上实行也应该能够鞭策自己变得更好。...